Chyť si svého majitele

Také jste jako manažeři hrávali tuto hru? Majitel měl ve firmě nejvyšší pravomoc, takže téměř každá faktura, každá bankovní operace, nabídka a nemálo dalších rozhodnutí musela mít jeho schválení. A protože každý manažer potřeboval něco podepsat, tak se to zvrtlo na hru „Chyť si svého majitele“. Co vlastně tato neoblíbená hra znamenala?

Z majitelského pohledu to bylo jednoduché:

• Chci mít vlastní firmu pod kontrolou a tak budu rozhodovat o všech záležitostech, které považuji za důležité
• Nikdo mi z toho tady nebude dělat holubník, já vím, co je pro firmu dobré
• Nikdo mě neokrade a nebude dělat levárny
• Chci mít přehled o všech záležitostech, abych si byl jistý, že to lidi dělají správně

Pohled manažerů byl výrazně jiný:

• Já fakt nemám čas neustále hledat majitele, aby mi podepsal něco, co se samozřejmě musí udělat.
• Pokud mi nedůvěřuje, proč mě vůbec zaměstnává?
• Naplňovat cíle i přes tuto byrokracii je prostě náročné
• Už mě nebaví si nechat podepisovat věci, které byly schválené, tak je občas nedělám
• Pokud majitel potřebuje takovou kontrolu, neměl chtít růst firmy.

Poslední manažerský názor je přesný popis situace. Majitel chtěl firmu rozvíjet. Takže víc zakázek, víc zaměstnanců a ve správnou chvíli je potřeba začít budovat management. To znamená uvědomit si, jaké konkrétní know how ve firmě majitel potřebuje. Takže si musí položit několik otázek: Potřebuje náročnou cenotvorbu, protože na skladě jsou tisíce položek a konkurence je často mění? Potřebuje produktové řízení, protože pouze správné produkty se dobře prodávají a neleží na skladě? Potřebuje znát dobře své zákazníky, aby je byl schopen kvalitně obsloužit? Pak je jasné, že potřebuje marketing. Takže začne hledat schopného člověka (možná i managera), který marketing umí. Jak ale pozná, že právě tento je ten správný? Dokáže posoudit charakter, jestli mu ladí jako člověk. Jeho odborné znalosti obvykle posoudit nedokáže (pokud tedy sám není marketér, ale to by marketingové oddělení už dávno fungovalo 🙂). A tady nastává kritický moment. Jeho odborné znalosti mu může pouze uvěřit (lepším řešením by bylo samozřejmě si přizvat na výběrové řízení někoho, kdo to posoudit dokáže, ale přiznejme si, že tento nápad není příliš častý).  Jak tedy uvěřit člověku, kterého nezná? Těžce…. Je totiž potřeba ošetřit mnoho rizik:

• Aby z neznalosti neudělal chybu a nezpůsobil firmě škodu
• Aby nevymýšlel vymyšlené a neztrácel čas zbytečnostmi
• Aby nepodváděl, firmu neokrádal atd.

A ošetřování rizik způsobí, že management nedostane důvěru a roztáčí se kolečko „mít všechno pod kontrolou“, které nakonec management znechutí a rozvoj firmy výrazně zpomalí nebo zastaví. Důvěra však nemá být slepá, ale podložena informacemi. V tomto konkrétním případě to znamená:

• Znát (tedy ověřit) odborné znalosti managera, například přizváním odborníka v dané oblasti
• Znát osobnost managera, například přes osobnostní profil
• Jasně definovat popis pozice s jeho zodpovědnostmi a pravomocemi
• Definovat manažerovi cíle
• Nastavit pravidla a kontrolní parametry (tzv. KPI – key performance indicators – měří aktivity, nebo události, které vedou k výsledku, KRI – key result indicators – měří konkrétní výsledky)
• A pak lze dát správnou míru důvěry a nemuset tedy kontrolovat každou činnost každého managera, místo mnohem efektivnější kontroly výsledků.

Štítky:    výběr manažera    vývoj majitele firmy    změna ve firmě